Presentazione

Il DDL "Merito" approvato dal Consiglio dei Ministri introduce rilevanti novità per l'accesso ai ruoli Dirigenziali nella P.A. senza concorso, ma tramite una valutazione basata su vaghi requisiti come:
 

• il possesso di competenze "trasversali";
• i "comportamenti organizzativi all'interno di una struttura organizzata per obiettivi".
  
  Sono inoltre previsti incrementi retributivi legati alla "performance raggiunta" dal Dirigente.
  
  E' quidi prudente e consigliabile definire, in concreto e già da ora, quali siano tali requisiti e come debba essere dimostrato il loro possesso.

Valutazione della performance e sviluppo di carriera
Via libera del Consiglio dei ministri al c.d. ddl Merito, un provvedimento che introduce significative novità nella valutazione della performance e nello sviluppo di carriera
dei dipendenti pubblici.
La riforma, proposta del ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo, introduce importanti innovazioni destinate a rendere più moderni ed efficienti gli assetti
organizzativi delle pubbliche amministrazioni.
Il nuovo sistema, infatti, mira a perfezionare l’efficacia della valutazione esistente disciplinando in modo stringente modalità e tempi di assegnazione degli obiettivi e
misurabilità. Agli obiettivi di mestiere si affianca la valutazione dei comportamenti organizzativi e cioè di quelle capacità, tra cui la leadership, che devono completare il
profilo delle persone.
Il disegno di legge apre così alla possibilità di creare una struttura a “obiettivi” che prevede un trattamento retributivo legato alla performance. Questo deve essere
progressivo e strettamente correlato, in termini percentuali, alla valutazione conseguita. Per questo, non potranno essere attribuiti a più del 30% dei valutati punteggi
apicali.
A questo si affianca un percorso di sviluppo della carriera improntato sul merito che introduce un importante elemento di novità: l’accesso alla dirigenza di seconda
fascia può avvenire, per il 30% dei posti a disposizione, per coloro che abbiano maturato almeno 5 anni di servizio nell’area dei funzionari o 2 anni nell’area dell’elevata
qualificazione. Un nuovo strumento che si somma ai percorsi già esistenti come il corso-concorso SNA (50% dei posti) e il concorso bandito da ciascuna
amministrazione (20% dei posti). All’accesso alla dirigenza di prima fascia è destinata una quota pari al 50% dei posti.
Le procedure di sviluppo di carriera si articolano in due fasi: la prima, selettiva e comparativa, finalizzata ad individuare i soggetti idonei al conferimento temporaneo di
un incarico dirigenziale, la seconda di osservazione e valutazione. L’esito positivo delle due fasi consente l’accesso ai ruoli. Ciascuna amministrazione pubblica specifici
bandi ai quali può partecipare il personale di ruolo o in servizio presso la stessa amministrazione.
La selezione per il conferimento dell’incarico di dirigente è affidata ad una Commissione indipendente composta da 7 componenti di cui: 4 dirigenti di livello generale
appartenenti alla stessa amministrazione che ha indetto la procedura; 2 professionisti esperti nella valutazione del personale proveniente da un’amministrazione diversa
da quella interessata o dal settore privato ed è presieduta da un dirigente generale di ruolo proveniente da un’altra amministrazione. Ai lavori partecipano, senza diritto di
voto, il dirigente gerarchicamente sovraordinato a ciascun candidato e un componente dell’Organo indipendente di valutazione, con funzioni di supporto.
Per fare in modo che la selezione risponda ai criteri di imparzialità, pubblicità e trasparenza i componenti della Commissione sono estratti a sorte, non possono farne
parte per due volte consecutive e restano fermi i casi di incompatibilità previsti per la partecipazione alle commissioni di concorso. Inoltre, è costituito un apposito Albo
presso il Dipartimento della funzione pubblica per l’individuazione dei professionisti, pubblici o privati, esperti nella valutazione del personale.
La selezione inizia con due step. Il primo è relativo alla valutazione della performance individuale e dei comportamenti organizzativi. Il secondo si basa sullo svolgimento
di una prova individuale di carattere esperienziale. Ai fini della prima valutazione la commissione tiene conto di un colloquio di carattere esperienziale-attitudinalemotivazionale
e di una relazione dettagliata, sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato, dalla quale devono emergere anche indicatori di carattere
comportamentale riguardanti le capacità di leadership.
Gli incarichi conferiti non possono avere durata superiore a 3 anni e sono rinnovabili una sola volta previa la necessaria valutazione favorevole della Commissione
sull’attività svolta.